Värbamisprotsessiga kiirustamine
Mida suurem on ajaline surve ametikoha täitmiseks, seda enam on risk värbamisprotsessiga kiirustada. Protsessiga ruttamine võib aga põhjustada kehva kandidaatide valikut ning ohukohtade ignoreerimist.
Ära kiirusta värbamisprotsessiga! Kiiruga valitud vale kandidaat võib olla lõppkokkuvõttes palju kulukam. Selle asemel võta kohe alguses teadlikult värbamiseks aega ja panusta just selle õige inimese leidmisele.

Kogemuse ületähtsustamine
Lihtne on keskenduda kandidaadi kogemustele ja jätta tähelepanuta muud olulised kvalifikatsioonid, näiteks nn pehmed oskused, isiksuseomadused ja väärtuspõhine sobivus. Kogemuste ületähtsustamine võib viia olulisemate faktorite ignoreerimisele.
Pööra tähelepanu pehmetele oskustele! Motivatsioon ja huvi antud ametikohal panustada ning koos ettevõttega areneda on tähtsamad kui kogemused. Oskusi saab alati juurde õpetada, kuid suhtumist mitte.

Keskendumine põhjustele, miks öelda “jah”
Alateadlikult soovime leida värbamisel põhjuseid, miks kandidaat antud ametisse sobib. Nii võib aga jääda kahe silma vahele oluline ohumärk, sest inimese aju blokeerib selle kohta tulevad signaalid.
Keskendu hoopis põhjustele, mis öelda kandidaadile “ei”. Vali kandidaat, kelle kohta sa ei leia mitte ühtegi välistavat põhjust!

Kehv suhtlus
Värbajad on tihti üle koormatud ning nii võib suhtlus jääda tahaplaanile. See võib tekitada segadust ja pettumust ning halvimal juhul võib ettevõte kaotada hea kandidaadi, kuna ta pidi liiga kaua ootama.
Valdav enamus kandidaatidest ootab alati tagasisidet! On oluline anda tagasisidet ka siis, kui inimene ei osutu valituks. Kui värbamine mingil põhjusel venib, hoia kandidaate protsessiga kursis. Näita üles austust kandidaatide panuse ja aja suhtes.

Mõtlemine ainult hetkeseisule
Mõtle alati kolm sammu ette. Kehva kandidaadikogemuse saanud inimesed ei pruugi tahta vastu võtta ka head tööpakkumist. Samuti on tõenäoline, et inimene räägib kehvast värbamisprotsessist ka tuttavatele ning seega saab kahjustada organisatsiooni maine.
CV-sid läbi töötades pane tähele ka selliseid kogemusi ja oskusi, mis võivad tulevikus kasuks tulla! Märka kandidaatides potentsiaali tiimisiseseks kasvamiseks ning maini ka vestluste käigus ettevõtte tulevikuplaane.

Soovitajate kontrolli ära jätmine
Ajanappuse korral võib olla suur kiusatus jätta helistamata kandidaatide soovitajatele. Vahel jätavad värbajad eelmiste tööandjate kontaktid üldsegi küsimata, panustades vaid tugevale CV-le ja meeldivale vestlusele.
Parimatel kandidaatidel on head suhted enda eelmiste tööandjatega ning soovitajate kontaktid on kindlasti suur boonus igale kandidaadile! Soovitajate kontrolli puhul märka kindlasti lisaks välja öeldule ka soovitajate reaktsiooni küsimusele, hääletooni ning teisi mitteverbaalseid märguandeid. Kui kandidaat keeldub soovitajate kontakte jagamast, on see suur ohumärk.

Väärtuste ja kultuurilise sobivuse ignoreerimine
Vahel võib värbamine olla liiga tehniline ning ununeb hinnata kandidaadi kultuurilist sobivust ettevõttega. Nii võib meeskonda sattuda inimene, kes ei ole tegelikult kooskõlas ettevõtte kultuuri ja väärtustega.
Ettevõtte väärtused peavad kandidaate kõnetama ning ta peab nendele vastama! Oluline on ka sobivus tulevaste kolleegidega, seega tasub võimalusel ka teisi meeskonnaliikmeid värbamisprotsessi kaasata.

Kas tundsid ennast mõnes ülaltoodud veas ära?
Kui jah - ära muretse! Sa ei ole enda muredega üksi. Liitu meie meililistiga siin, et saada erialaseid nippe ja nõuandeid, mis teevad parima talendi leidmise sinu jaoks lihtsamaks.