Esmalt vaata oma meeskonna sisse

Enne, kui hakata värbama väljastpoolt, tasub vaadata oma meeskonna sisse. Tihti on meeskonnas juba olemas inimesi, kes saaks oma andeid ka teistsuguses rollis rakendada. Vastutusrikkamaid rolle on alati mõistlik täita oma meeskonna seest ning värvata uusi töötajaid vähem nõudlikesse ametitesse.

Selleks on aga oluline tunda oma töötajaid. Kui leida regulaarselt näiteks 30 minutit töötajatega vestlemiseks, võib üllatuda, kui head infot ja ettepanekuid töötajatelt tuleb. Sagedased üks-ühele vestlused aitavad ka pingeid kiiresti lahendada. See aitab kaasa pikematele ja õnnelikumatele töösuhetele.

Tea täpselt, keda otsid

Kui töötajatega vesteldes selgub, et uus tiimiliige tuleb leida väljastpoolt, on väga oluline läbi mõelda, millist inimest leida soovitakse. Kui sa ei tea, keda sa otsid, kuidas saadki teda leida?

Selleks võiks panna kirja kõikvõimalikud detailid uue töötaja profiilis. Mis on nõutud oskused ja kogemused, milline peaks olema inimese iseloom, mis ülesandeid ta täpselt täitma hakkab jne. Alles seejärel saad otsustada, mis on parimad kanalid ja sõnumid oma ideaalse kandidaadi leidmiseks.

Too välja, mida sa töötajale pakud

Ära unusta, et hetkel on tööturul jõupositsioonil töötaja. Mõtle läbi, mida saab sinu ettevõte pakkuda uuele meeskonnaliikmele.

Kui palganumbri tõstmine konkurentsis püsimiseks on keeruline, mõtle alternatiivide peale. Näiteks võivad kandidaadid väga hinnata ka lisa puhkusepäevi, enesearengu eelarvet ning paindlikkust tööajas ja -kohas.

Ei/jah vastandumine

Värbamise mõte on leida inimesi, kes meeskonda hästi sobivad. Kuigi see on lõppeesmärk, siis tegelikult värbamisprotsessi mõte on hoopis leida põhjuseid, miks öelda kandidaadile "ei". Kui otsime teadlikult põhjuseid "jah" ütlemiseks, kipub meie aju ignoreerima ohumärke enne, kui on liiga hilja. Otsi hoopis põhjuseid, miks öelda „ei“, ning võta tööle kandidaat, kelle kohta ühtegi asjalikku põhjust ei leidnud!

Keskendu kandideerija tulemustele ja iseloomule

Töövestlusel keskendutakse tihti sellele, mida on kandideerija teinud ja mida oskab teha. Tegelikult peaks keskenduma tegevuste asemel tulemustele. Näiteks kokk võib valmistada kilode viisi toitu, aga kui see süüa ei kõlba, on tulemus ikkagi ümmargune null. Kui kandideerija on loonud häid tulemusi, oskab ta järelikult ka tööks vajalikke tegevusi.

Töövestlusteks valmistudes mõtle läbi, kuidas esitada küsimusi, mis aitavad mõista kandidaadi produktiivsust ehk võimet luua tulemusi. Samuti püüa päriselt aru saada, kas see inimene ka sinu meeskonda sobib. Selleks võib näiteks kasutada isiksuse teste või teha lõppvooru intervjuud koos teiste meeskonnaliikmetega.

Kui vajad abi värbamisteenuse või -konsultatsiooni näol, võta meiega julgelt ühendust!